互联网企业的正确选择：与其底层996，不如撤换中高层

戴.志.康

最近，互联网巨头都好像突然意识到了什么，开始对公司的中高层动手，要么裁撤10%中层干部，要么撤掉副总，引起互联网领域的一阵关注。
' j: G5 d- c5 e$ c' `$ f而同时，还有更多公司实行996，让员工每周连轴转，强化工作量。很多公司表示这是员工自愿的，而员工则叫苦不迭，有些只能通过职场APP吐槽下，引起更多关注。
" ?7 N7 k& K# j9 Z, N实际上，很多互联网公司都处于一个疲惫状态，新业务进展缓慢，很多还亏钱，而传统业务虽然吸引了亿级用户，但也处于增长疲乏，搞不好用户数还下降的情况。
) n  |2 P1 L7 [, |! B- I这时候，老板向谁要求分担压力呢？对员工，要求996，对中层，则要求切实有效的策略和方法。这时候，简单一想都可以得出，996不能改变目前现状，中层的切实可行的策略才是出路。
4 F! N: ]- j6 d" ~与其底层996，不如撤换中高层。
中高层是带来新思想的源泉
& ^9 n3 J8 H- V& `& ~! G在很多公司，老板喜欢把自己精挑细选的人聚集起来，组成一个封闭的圈子，来讨论接下来策略，这个圈子如果是背景、立场各不相同的人还好，很多公司这种高层圈都是跟老板一路打上来的，其实经历和思路并没有那么广，在以前的业务上表现出色，但在新业务上表现则不尽人意。
# y5 R$ M( B- R1 I9 j6 C这时候，如果老板请来空降兵，很有可能遭到老人们的各种质疑和不配合，最后对方气愤走人了事。同样，如果有些员工有不错的想法，中层一般不会给予足够的支持，有点太极推手的感觉，让员工试试看，如果是好机会，立即接手统筹，报告研究。如果做得不好，反正是新员工经验不足了。
这样，整个公司依然被一群思想固化、不敢创新、害怕自己利益受损的人把持，很难有所创新。
其实，中层是公司策略的源泉，老板就一个人，不能指望所有创意策略都来自老板。员工没有机会把自己的想法反馈到公司决策层，需要中层介绍，并且底层员工也不了解公司情况，根本无法做出合理决策。这时候，其实中层就起到一个上传下达，将零散信息和创意组织成系统策略的作用。
! D" |3 H- a; y2 i0 R而一旦中层陷入思考懒惰，激情消退的情况，那么整个公司也就容易变得一样了。
企业并不是卸磨杀驴
/ t: _/ _* [" ~, i. {实际上，这几年市场节奏变化太快，其核心还是用户的喜好变化快。从认为iPhone是神，到迅速开始冷落iPhone；从认为送货速度重要，到又觉得拼货便宜很好；从喜欢网游，到又喜欢线下交友或四处旅行，人们的消费在不断调整和升级。
1 d. K; s$ `) Q& X这一前所未有的情况，让很多公司措手不及，公司的中层也不是神，并不能洞察市场的所有变化，也不敢确定怎么选择就是绝对正确的。而且，如果不是老板参与力推的事情，很多事即使中层高层，也是推进不下去的。
这时候，中层的压力也相当大。但与普通员工不同，其位置有所不同。比如说，普通员工收入不高，因此想方设法努力上进，增加收入，这样才可以在北上广立足；中高层薪资不低，很多还有股票，只要到一定时间，就可以拿到一笔，因此时间是他们的朋友。
7 ]1 L% F6 a+ B! S& G3 f' I0 Y8 C/ x这种情况下，企业如果总薪资不变，而中层又占有很大一部分的话，拿什么钱来激励基层员工呢？
/ ]) \5 X# K% \- T- w% b一个问题是，如果企业给出了足够的薪资，在聘用中层发挥全部力量，之后中层也没有策略的情况下，是否可以拿一笔钱让其另谋高就呢？
实际上，现在竞争激烈，很多企业也不一定会有很长的生命周期，美国《财富》杂志曾报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命也不高。还有一个说法，中国企业的平均寿命只有3.9年。
7 P' k& b' l, \  q( I6 O" b如果这些数据所言不虚，那么很明显，中层在一个企业待太久也是不合理的。只要企业在聘用时，能给出足够优厚的待遇，在工作期间履行承诺，在解聘时候，也提供行业平均的补偿，就可以了，谁也不亏欠谁，因为企业也面临着生存还是倒闭的问题。
& n3 s3 t) J9 B+ t$ k' v有的中层认为，自己把自己最宝贵的青春献给了企业，现在自己竞争力不行了，企业这种做法是卸磨杀驴。但从另一个角度看，企业已经对员工的努力支付了资金，但显然不能为员工未来的一切负责。如果中层离开时，自己没有带着一身专业经验，管理技能，人脉关系离开，那也只能怪自己了。
市场节奏越快，中层变更节奏也应该越快，这样才能更快的应对市场的变化，这难道不是正确的面对竞争的方法吗？

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